Teymi og teymisþjálfun

Þessi skilgreining er upprunnin að mestu frá Jon Katzenbach og Douglas Smith frá 1993. Þetta er nokkuð löng setning svo við skulum búta hana aðeins niður og skoða hvað liggur undir.

Lítill hópur fólks er í þessu samhengi alla jafna fjöldi á bilinu 3–10. Ef fjöldinn fer í og upp fyrir tveggja stafa tölu þá fer teymisvinnan að missa mátt sinn vegna þess hve samstillingin milli teymismeðlima fer að taka mikla orku og tíma.

Til að takast á við verkefni sem krefjast nýrra leiða og að fleiri en einn komi að til að leysa það, þá skiptir fjölbreytileiki teymisins verulegu máli, að það sé þverfaglegt í stað þess að vera of einsleitt. Þverfaglegt teymi hefur meiri möguleika til að skapa nýjar lausnir heldur en einsleitt teymi, að því gefnu að teymið höndli fjölbreytileikann og samskiptin sem því fylgja. Það er hinsvegar langt frá því að vera gefið að teymi höndli fjölbreytileikann, og einnig er hægt að taka fjölbreytileikann hreinlega of langt, t.d. ef fólk nær ekki að stilla sig saman um tilganginn eða grunngildi fyrir teymið (og þá er það í raun ekki teymi skv. ofangreindri skilgreiningu).

Sameiginlegur tilgangur og markmið útskýrir sig að mestu sjálft, þ.e. að við séum raunverulega samstillt um það hvert við sem teymi erum að fara, að hverju við erum að stefna og af hverju. Það er hinsvegar óþægilega oft sú staða að fólk telur sig vera samstíga varðandi tilgang og markmið en þegar betur er að gáð þá birtast ýmsar útgáfur, því teymið hefur ekki tekið alvöru samtal um það.

Hvernig uppfylla skuli tilganginnmætti segja að sé strategían, leiðin að markinu — svarið við spurningunni “Hvernig ætlum við að gera þetta?” Ef teymið er ekki samstillt um leiðina þá er fólk í raun ekki í sama bátnum, og fer jafnvel að vinna gegn hvert öðru, mögulega ómeðvitað, mögulega meðvitað. Þessi samstilling þarf að eiga sér stað með reglubundnum hætti, ellegar fer teymið eða hluti þess á endanum út í skurð, þ.e. út af “veginum”.

Svo er það samábyrgðin fyrir útkomunni — teymið þarf að hafa það sem til þarf til að geta unnið verkið, uppfyllt tilganginn og markmiðin, annars er því illfært að taka ábyrgðina til sín. Ef einhver upplifir sig ekki bera ábyrgð á útkomunni, ásamt hinum, þá er ólíklegt að framlag viðkomandi verði á pari við framlag hinna. Einstaklingar teymisins verða að finna að þau eru háð hvert öðru til að uppfylla tilganginn, ná markmiðinu.

Teymisvinna, miðað við teymi út frá ofangreindri skilgreiningu, er því margslungin og kallar fram ótal atriði sem þarf að hafa í huga ef vel á að takast til. Fleira kemur til eins og mismunandi líftími, þroskastig og eðli teyma, svo sem stjórnendateymi, vöruþróunarteymi, söluteymi og svona mætti lengi telja.

Markaðurinn hér á landi virðist ekki vera búinn að átta sig almennilega á því hvað teymisþjálfun er og virði hennar. Erlendis fer eftirspurn eftir teymisþjálfun hinsvegar ört vaxandi.

Hvernig sá árangur er skilgreindur ræðst af tilgangi teymisins, markmiðunum og skýrleikanum á því hvað felst í að uppfylla tilganginn og ná markmiðunum. Ástæðan fyrir því að “... á sjálfbæran hátt” bætist við skilgreininguna er að hjálpin sé þess eðlis að teymið geti haldið áfram eftir að þessum tilgangi var náð — með öðrum orðum að teymið sé ekki á barmi kulnunar þegar það kemur í mark. Einnig er þetta vísun í að teymið verði ekki of háð teymisþjálfaranum, að það þroskist á þann veg að þörfin fyrir teymisþjálfarann fari minnkandi.

International Coaching Federation (ICF), stærstu alþjóðasamtök markþjálfa í heiminum, hafa unnið að því að skilgreina teymisþjálfun og hvað þarf til að sinna henni svo vel sé:

Hér er önnur skilgreining erlendis frá sem fangar þetta ágætlega:

Það að hjálpa teymi að ná árangri, ná sínum markmiðum og uppfylla sinn tilgang, kallar á allskonar færni. Markþjálfun er sannarlega eitt af þeim tólum sem nýtist gríðarlega vel í teymisþjálfun, bæði einstaklingsmarkþjálfun og hópmarkþjálfun, en fleira þarf til. Teymisþjálfun kallar meðal annars á hæfni til að skynja og skilja samskipti teymismeðlima (e. team dynamics), getu til að lóðsa (e. facilitate) vinnustofur og fundi af ýmsum toga, innsæi til að vita hvenær á að stíga inn og hvenær að halda sig til hlés, og skilning á samhenginu sem teymið er í — í hvaða vistkerfi teymið er (e. systems thinking and organisational development).

Teymisþjálfari þarf því að hafa úr ýmsu að spila, þó svo að stærsta verkfærið sé hann sjálfur: hans sjálfsþekking, sjálfsvitund og sjálfsstjórn.